劳动关系的和谐与稳定影响着社会关系。随着经济的快速发展，社会转型的加快，劳动关系的矛盾也日益凸显出来，最直接的表现就是劳动争议案件的逐年增加，处理难度的逐年加大。当然，这也从侧面反映出劳动者的维权意识正在不断增强。

　　然而，仍有一些劳动者不能依法理性维权。一方面表现在，有些劳动者对可以行使的权利无限放大，对应当履行的义务视而不见，甚至出现违反诚实信用的情形。而另一方面则由于部分劳动者对法律、法规的理解存在偏差，对维权方式认知不清晰，举证能力有限，以至于丧失胜诉的机会。齐齐哈尔律师为您分析以下案例

　　典型案例一

　　落户北京约定服务期个人提前离职需赔偿

　　案情介绍

　　2017年6月1日，应届毕业生周某应聘至某公司工作，该公司承诺为周某办理进京落户指标及手续。为此，周某签订《承诺书》，承诺自户口进京5年内不会主动辞职，如违约赔偿公司损失10万元，金额按实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例递减。2017年11月，双方签订劳动合同，周某落户西城区。2017年6月，在合同刚满2年的情况下周某提出离职，并依《承诺书》的约定向公司支付赔偿金6万元。后周某起诉要求公司返还其离职赔偿金6万元，诉讼中，公司向法院提交员工离职损益分析，证明周某因不满服务期提出辞职，给公司造成重大经济损失。

      齐齐哈尔律师分析

　　承诺书是基于劳动关系而产生的，应属劳动合同的组成部分。根据法律规定，落户违约金违反法律规定，用人单位以此要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之处在于周某明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职会给公司造成经济损失，故周某应当按照承诺书的约定向公司赔偿经济损失。此外，根据公司提交的员工离职损益分析，因周某的离职确实给公司造成重大经济损失。我院在综合考虑劳动者的恶意以及违反诚实信用原则的严重程度后，最终判决支持用人单位的诉讼请求。本案虽属个案，但无论对于用人单位还是劳动者都有警示作用，在履行劳动合同过程中，双方均应本着诚实信用的原则依法履行各自权利义务，否则均存在承担赔偿责任的风险。

　　典型案例二

　　女职工孕期遭解雇单位未必需赔偿

　　案情介绍

　　2002年11月6日，崔某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同。2017年5月21日至2017年6月25日期间，崔某一直休病假，履行了病假手续。2017年6月，崔某怀孕。2017年6月26日起，崔某一直休假，未履行请假手续亦未到岗出勤。2017年8月31日，公司向崔某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为崔某自2017年6月26日起至今，连续旷工两个月，违反公司的规章制度。崔某认可自2017年6月26日起未履行请假手续，原因是怀孕情绪不稳定。因此，崔某认为公司在自己孕期单方解除劳动合同系违法解除，故要求公司支付违法解除赔偿金。

      齐齐哈尔律师分析

　　对女职工的特殊保护是劳动法律体系的一种基本制度，但这并不意味着“三期”（即怀孕期、产期、哺乳期）女职工可以无视用人单位的规章制度。本案中，双方均认可崔某自2017年6月26日起未向公司履行请假手续且未提供劳动。崔某连续旷工的行为，违反了公司的规章制度，公司以此为由解除劳动合同，符合法律规定。故我院最终判决认定公司系合法解除劳动合同，无需支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。实践中，经常有女职工存在认识误区，认为只要怀孕了，用人单位便不可与其解除劳动合同，其实不然。虽然，我国《劳动合同法》规定用人单位不得对“三期”女职工无过失性辞退和经济性裁员。但法律同时规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。换言之，即使劳动者怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。